Nuestra metodología vs. el método DISC
Para el lenguaje común de las personas que manejan Talento Humano, el modelo DISC suena muy familiar y es reconocida por su validez y pragmatismo, en su aplicación en muchas empresas a nivel mundial. Es una de las herramientas más eficaces para el desarrollo y la valoración del talento. William Martson creó a DISC en 1928 y desde entonces ha seguido creciendo y desarrollándose con varias aplicaciones.
Kudert entendió que, al complementar la Dimensión Conductual que aporta el DISC, sumándolo con la Dimensión Cognitiva y la Dimensión Emocional, generan resultados con el poder de que anticipar el éxito de las personas en las organizaciones. Esto se denomina la FÓRMULA DEL TALENTO, la cual permite determinar: “cómo es” la persona, “cómo resuelve” los problemas y “cómo reacciona” ante situaciones adversas. Esta metodología permite estudiar el comportamiento natural de las personas frente a distintas situaciones. Se ha usado especialmente en entornos personales, profesionales y docentes.
Después de la experiencia con los clientes y los participantes en las certificaciones que se han realizado en Quito y Guayaquil, han manifestado algunas inquietudes con respecto a la metodología Kudert vs DISC.
A continuación, te compartimos 5 creencias comunes de los profesionales en Talento Humano frente a la metodología Kudert y DISC y cómo se aclaran a través del siguiente FAQ:
# 1 "El DISC te da un perfil completo de la personalidad":
No. Muchas veces el DISC se entiende como un tipo de test de personalidad, porque a menudo ha sido comercializado esta manera. En realidad, es un tipo de evaluación de comportamiento que explora cuatro dimensiones de nuestra personalidad: Dominancia, Influencia, Solidez Cumplimiento.
El término "personalidad" es un constructo mucho más complejo, que va mucho más allá del alcance del comportamiento. Al utilizar la metodología Kudert y su Fórmula del Talento, el resultado SE AMPLÍA.
Por ello, Kudert va más allá del DISC.
# 2 "Todos los proveedores DISC ofrecen el mismo producto".
No. La propia teoría DISC, creada por William Marston, nunca fue patentada, por lo que en los últimos años hay diferentes versiones y desarrollos de varios modelos que se comercializan en todo el mundo. Cada uno tiene sus niveles de precisión y métodos de entrenamiento.
Al diseñar a Kudert en base a DISC, se pretendió trabajar y actualizar constantemente el sustento metodológico, con componentes del comportamiento Latinoamericano. Esto les proporciona a los gestores de talento humano, consultores, formadores y coaches, mejores capacidades y una gama amplia de soluciones de acuerdo a la cultura regional.
# 3 "Las evaluaciones basadas en DISC dicen quién será una superestrella o tendrá un desempeño dudoso."
Probablemente este es el ERROR más común que cometen los profesionales de talento humano al revisar el informe del evaluado: asumir que una persona tendrá éxito o no en un trabajo. El DISC sólo mide las tendencias comunes de comportamiento – no las habilidades.
Al crear la Certificación en la Metodología Kudert, se generó un programa innovador para gestionar el talento organizacional a través del potencial de las personas y sus habilidades blandas. Basado en el modelo DISC se enfoca en la Selección, Desarrollo, Altos Potenciales, Liderazgo y Comportamiento Organizacional. En esta, el profesional de RRHH conocerá los avances de la ciencia en el comportamiento y sus motivaciones laborales a favor de las decisiones informadas, en la administración del Capital Humano.
La clave está en seleccionar y desarrollar en función de las tendencias naturales de las personas, conectarlas con eso en lo que FLUYEN para que puedan encajar y desarrollarse bien en la organización que se desempeñen.
# 4 “Cuando un jefe es prepotente, grosero o altanero, eso es debido a su D alta”
Es posible tener cualquier combinación de perfil DISC y que la percepción de las personas sea de cierta manera. Es cierto que una D alta es más propensa a tener roces con ciertas personas, ya que tiene una tendencia a ser franca, sincera y no rehuir la confrontación.
Así que la pregunta que recibimos de muchos consultores de liderazgo y profesionales de recursos humanos es más o menos esta: "¿Es su D alta la razón por la que esta persona sea así?" La respuesta es "NO". Cuando se piensa en alguien así, esto depende de otros factores, probable tiene que ver más con su DIMENSIÓN EMOCIONAL o sus motivadores.
Con un perfil Kudert, es posible analizar su índice emocional para distinguir su tendencia hacia la EMOCIÓN o la RAZÓN y generar planes de acción para el individuo, trabajando con su estilo de Liderazgo y la interacción con el entorno en la dinámica del Comportamiento Organizacional.
# 5- "Una D / I alta son los mejores vendedores / líderes."
Es natural creer que en una D/I alta que son los mejores vendedores / líderes. La lógica es simple: a la I alta le gusta interactuar con la gente; ventas / líder tiene que ver con la interacción con la gente; por lo tanto, I alta está orientada a la venta / líder.
Muchos perfiles I altos son buenos para tratar con la gente – pueden ser amables, alegres, cálidos y entusiastas - pero otros no lo son. Algunos de los I altos pueden ser egoístas, superficiales, perturbados, rebeldes, impulsivos y molestos. Una vez más, esta diferencia se reduce a su Inteligencia Emocional, al analizar la dimensión Emocional y a su capacidad Cognitiva, cómo refleja al evaluar con KUDERT.
Es por ello, que Kudert entendió que la solución va más allá de DISC, identificando que al integrar las tendencias conductuales, cognitivas y emocionales pueden dar una predicción certera sobre el potencial de liderazgo, el desempeño laboral y los patrones de conducta en los que la persona FLUYE.
Quisiéramos que nos cuentes tu experiencia utilizando DISC y cómo te podríamos apoyar a tus consultas, a través de la metodología KUDERT.